مدیریت تغییر موضوعی بسیار حیاتی و حساس برای کلیه مشاغل و مدیران کسب وکارها می باشد. امروزه اکثر رقابت ها و چالش ها در محیط کسب و کار برای بقا و انجام ماموریتهای سازمانی با استفاده از تغییرات مداوم و موثرانجام می پذیرد و برای رسیدن به موفقیت در این مهم، تسلط بر روش های موفق مدیریت تغییر و بکار گیری آنها امری اجتناب ناپذیر است.
در این مقاله ما به سوالات زیر پاسخ خواهیم داد:
- تغییر چیست؟
- تغییرات چگونه بوچود می آیند؟
- علت های اصلی شکست پروژه های تغییر چیست؟
- 5 روش کاربردی برای مدیریت تغییر کدامند؟
تغییر چیست؟
تغییر به حرکت از وضعیت فعلی به سمت وضعیت بعدی ( مطلوب یا نامطلوب ) را می گویند.
تغییرات چگونه بوجود می آیند؟
پاسخ شما به چالش های ایجاد شده توسط رقبا، بازارهای تجاری و فن آوری و همچنین تغییر در نیازها و انتظارات مشتریان و ذینفعانتان باعث بوجود آمدن تغییرات می شود.
به عبارت دیگر واکنش های درونی که شما در اثر عوامل بیرونی تاثیر گذار بر کسب وکار خود نشان می دهید را می توان دلیل بوجود آمدن تغییر نامید.
علت های اصلی شکست پروژه های تغییر چیست؟
بر اساس مطالعات دانشگاه هاروارد بیش از 70 درصد پروژه های تغییر شکست می خورند!
تنها 14 درصد از شکست تغییرات به خاطر عدم توانایی شرکت ها در کار با تکنولوژی اتفاق می افتد و 86 درصد از شکست ها به دلایل دیگر می باشد:
مدل های رایج مدیریت تغییر کدامند؟
-
مدل مدیریت تغییر جان کاتر
جان کاتر استاد دانشگاه هاروارد و متخصص مدیریت تغییر، نظریه‌ای را ارائه کرد که بر افراد درگیر در فرایند تغییر و روان‌شناسی آنها تمرکز داشت. او فرایند تغییر را به هشت مرحله تقسیم می‌کند:
1- افزایش ضرورت: حس ضرورت را در میان کارمندان ایجاد کنید چرا که می تواند بهترین راه برای ایجاد انگیزه و حرکت در حین فرایند تغییر باشد
2- ساخت تیم: مهارت و مسئولیت های صحیحی را برای اعضای تیم مسئول در اجرای تغییر تعریف کنید
3- چشم انداز صحیح ترسیم کنید: در چشم انداز خود نه تنها به استراتژی ها بلکه به خلاقیت و احساسات کارکنان و اهداف پروژه نیز توجه کنید
4- برقراری ارتباطات: شفاف باشید و مرتباً با افراد در مورد تغییراتی که اعمال می شود ارتباط برقرار کنید
5- امور را به حرکت در آورید: پشتیبانی کنید ، موانع را برطرف کنید و به شکلی سازنده بازخورد بگیرید
6- روی اهداف کوتاه مدت تمرکز کنید: فقط روی نتیجه نهایی تمرکز نکنید. اهداف بالایی را تعیین کنید و دستاوردهای کوچک را در فرایند تشخیص دهید تا روحیه کارکنان تقویت شود
7- تغییر را به عنوان یک فرهنگ دراورید: تقویت و تغییر را بخشی از فرهنگ محل کار کنید. به کارمندان کمک کنید تا خود را تنظیم کنند و به خاطر رفتارهای جدید به آنها پاداش دهید
8- تسلیم نشوید: تغییرات یک شبه اتفاق نمی افتد و موانع اجتناب ناپذیر هستند. تا زمانی که روند مدیریت تغییر ادامه دارد ، پیگیر باشید ، مهم نیست که چقدر کارهای سخت به نظر می رسد
تمرکز بر تجربه کارمندان و ارتباطات مناسب محل کار یکی از دلایلی است که این مدل یکی از رایج ترین مدل های مدیریت تغییر است.
-
مدل مدیریت تغییر مک کینزی
این مدل شامل 7 دسته مهم است که شرکت ها هنگام اجرای تغییر باید از آنها آگاه باشند:
1- استراتژی: استراتژی برنامه مدیریت تغییر است که باید شامل یک روش گام به گام یا برنامه آینده باشد.
2– ساختار: این عامل مربوط به ساختاری است که سازمان در آن تقسیم شده یا ساختاری که از آن پیروی می کند.
3– سیستم ها: این مرحله بر روی سیستم هایی متمرکز است که برای تکمیل وظایف و فعالیت های روزمره استفاده می شوند.
4– ارزش مشترک: ارزش مشترک به ارزشهای اصلی یا اصلی سازمانی گفته می شود که طبق آن اداره می شود یا کار می کند.
5– سبک: شیوه اتخاذ یا اجرای تغییر به عنوان “سبک” شناخته می شود.6– کارکنان: کارکنان به نیروی کار یا کارمندان و توانایی های کاری آنها اشاره می کنند.
7– مهارت ها: شایستگی ها و همچنین سایر مهارت های کارکنان شاغل در سازمان.
در حالی که بیشتر مدلهای دیگر نوعی فرآیند یا گردش کار را نشان می دهند ، مدل مک کینزی به سادگی تمام جنبه های تجاری را که باید قبل از اجرای استراتژی تغییر تعریف شوند ، به ما یادآوری می کند.
-
مدل مدیریت تغییر آدکار
این مدل مدیریت تغییر یک راه حل عالی برای شرکت هایی است که سعی می کنند ابعاد تغییر را در کسب و کار و کارکنان بررسی کنند. و در 5 حوزه تمرکز دارد:
1- آگاهی – از نیاز و نیاز به تغییر
2- تمایل – آوردن و بودن بخشی از تغییر
3- دانش – نحوه ایجاد تغییر
4- توانایی – برای ایجاد تغییر به طور منظم
5- تقویت – برای ادامه کار و تقویت آن بعداً.
مدل ADKAR می تواند توسط مدیران تغییر برای یافتن خلأهای مختلف در روند کار مورد استفاده قرار گیرد تا آموزش های موثر به کارکنان پیشنهاد شوداین مدل بر شناسایی و ارزیابی اینکه چرا تغییر موثر است یا نه و همچنین دلایل عدم دستیابی به نتایج مطلوب متمرکز است.
-
مدل مدیریت تغییر 5 مرحله ایی کوبلر- راس
این چارچوب که توسط الیزابت کوبلر راس ایجاد شده است، برای بسیاری به عنوان مدلی آشنا از توصیف تجربه غم و اندوه شناخته می‌شود. این چارچوب را می‌توان در بسیاری از تجربیات اعمال تغییر به کار برد. به همین خاطر درک مراحل این چارچوب مدیریت تغییر به شما کمک می‌کند که واکنش کارکنان به یک تغییر سازمانی را بهتر مدیریت کنید.
این مدل به کارفرمایان کمک می کند تا کارکنان خود را بهتر درک کرده و با آنها همدلی کنند. این مدل شامل پنج مرحله است که کارکنان شما ممکن است طی تغییرات سازمانی طی کنند.سازمانهایی که موفق به درک کارمندان خود می شوند ، به احتمال زیاد برخی از بزرگترین موانع مدیریت موفقیت آمیز تغییر را از بین می برند.
1- انکار – در این مرحله ، کارکنان تمایل ندارند یا قادر به پذیرش تغییر نیستند. این اتفاق می افتد زیرا اکثر مردم در برابر تغییر مقاومت نشان می دهند و ممکن است نخواهند آنچه اتفاق می افتد را باور کنند.
2- عصبانیت – این مدل فرض می کند که وقتی خبر برای اولین بار جذب می شود ، خشم به دنبال دارد. انکار وقتی به کارمندان پی می برد که تغییر در حال وقوع است ، به خشم تبدیل می شود.
3- چانه زنی – در مرحله چانه زنی ، کارمندان سعی می کنند تا از شرایط یا شرایط به بهترین راه حل ممکن برسند. چانه زنی راهی است که مردم نمی توانند به بدترین حالت برسند.
4- افسردگی – وقتی کارمندان متوجه شوند که چانه زنی کارنمیکند ، ممکن است در نهایت افسرده شوند و ایمان خود را از دست بدهند. برخی از علائم شامل انرژی کم ، عدم تعهد ، انگیزه کم و فقدان هر نوع هیجان یا خوشبختی است.
5- پذیرش – وقتی کارمندان متوجه می شوند که دیگر هیچ تغییری برای تغییر وجود ندارد ، ممکن است سرانجام آنچه اتفاق می افتد را بپذیرند و ممکن است استعفا دهند.
-
مدل مدیریت تغییر لوبن
یکی از محبوب ترین مدل های مدیریت تغییر پذیرفته شده و موثر است. که در دهه 1950 توسط کورت لوین توسعه داده شده است این مدل به شرکت ها کمک می کند تا تغییرات سازمانی و ساختاری را بهتر درک کنند. این مدل شامل سه مرحله اصلی است که عبارتند از:
یخ زدایی تغییر دوباره یخ زدگی مدل مدیریت تغییر لوین 3 روش اصلی را که هر فرایند مدیریت تغییر باید طی کند ، به روشی بسیار ساده توصیف می کند: قبل از تغییر در حین تغییر پس از تغییر.به دلیل سادگی ، بسیاری از سازمانها هنگام اجرای تغییر ، از این مدل پیروی می کنند.
1- یخ زدایی: این مرحله آماده سازی است که کارفرمایان باید برای تغییر آماده شوند. گام مهم در اینجا تقویت ارتباطات آزاد کارکنان است که توضیح می دهد چرا تغییر ضروری است. هدف این است که تا حد ممکن بر مقاومت کارکنان در برابر تغییر غلبه کنیم.
2- تغییر: این مرحله ای است که در آن تغییر اعمال می شود. با ادامه مرحله اول ، رهبری خوب و ارتباطات موثر کارمندان در اینجا بسیار مهم است.
3- یخ زدگی مجدد: این مرحله ای است که در آن تغییر پذیرفته می شود و کارمندان به روال معمول خود بازمی گردند. این مرحله باید تقریباً همیشگی در نظر گرفته شود. رهبران باید اطمینان حاصل کنند که تغییرات حتی پس از دستیابی به اهداف مدیریت تغییر نیز اتخاذ و استفاده می شوند.
نتیجه گیری: به طور کلی در هرفرایند تغییر باید موارد زیر مدنظر قرار گیرد و به آنها پرداخته شود
1- علت تغییرو اهداف آن، موانع و مزایای اجرای تغییر
2- طراحی مراحل اجرای تغییر، مسئولیت ها، منابع مورد نیاز
3- افراد درگیر تغییر شامل مجریان تغییر و کسانی که از تغییر تاثیر می پذیرند
4- دانش مورد نیاز برای تغییر
5- ارتباطات موثر در ایجاد تغییر
6- تکنولوژی مورد نیاز
7- اجرای تغییرات برنامه ریزی شده
8- ارزیابی اجرای تغییرات
9- اصلاحات و بهبود در روند اجرا تا رسیده به نتایج مطلوب
مطالعه مقالات دیگر……
